İşyeri Mücadelesinde Gizlilik, Anonimlik ve Kolektif Kimliğin Oluşturulması

Günümüzde işyerlerinde kolektif eylem ve dayanışmanın çok yaygın olduğunu söyleyemeyiz. Birçok işyeri çalışanlarını daha fazla üretmeye dönük politikalarla birbirinin rakibi haline getiriyor. Hizmet sektöründe yükselme, daha iyi bir işe geçme gibi beklentiler, yasal sürelerin dahi üstünde, çoğu zaman ücretlendirilmemiş “gönüllü” fazla çalışmanın bir kural haline gelmesine neden oluyor. Boş zamanında dahi işin için kendini geliştirmen lazım gibi sektöre göre değişen dayatmalarla zehirlenen çalışma ortamında hizmet sektöründe çalışanlarının birbirini aynı çıkarlara sahip sınıf kardeşleri olarak görmesini imkansız hale getiriyor. Benzer rekabetçi ortam sanayi üretiminin olduğu işyerlerinde parça başı çalışma, götürü usulü çalışma gibi üretim rejimleriyle ve fazla mesai dayatmalarıyla gerçekleştirilebiliyor.

Bunu aşmak için zehirli atmosferi dönüştürmek gerekiyor. Öncelikle çalışma ortamını iyi tanımak, işyerinde dayanışmanın olmasını engelleyen unsurların (bazen yöneticilerin davranışları, bazen işçiler arasında oluşmuş alışkanlık ve davranış kalıpları, bazense işyeri kuralları olabilir) neler olduğunu tespit etmek ve bunları nasıl değiştirebileceğimizle ilgili stratejiler oluşturmak gerekiyor. Örneğin birbirine ücretini söylemenin yasak olması gibi uygulamaları çiğnemek bile bu yönde bir başlangıç olabilir. Ya da insanların sessizliğine rağmen şikayet edebilecekleri konuları dile getirmek, insanların aslında mutlu olmadığını açığa çıkarmanın iyi bir yolu olabilir. Burada önemli olan birbirinden izole olmuş, dolayısıyla yalnız ve çaresiz hisseden, dolayısıyla şartlarını düzeltmek için daha fazla çalışmak ve birbiriyle rekabet etmekten başka yol bulamayan bireyler olmaktan çıkıp, ortak bir “biz” duygusunu, yani kolektif kimliği yaratabilmektir.

Bunun için çalışma arkadaşlarımızla sabırla, kendimizi öne çıkarmadan, kahramanlık yapmadan yan yana gelmeli, örgütlenmeliyiz. İşyerlerinde birlikler oluştururken, örgütlenme konusunda tecrübe ve bilgilerimiz nedeniyle öne çıkmamız, diğer çalışanlar tarafından lider olarak görülmemiz muhtemeldir. Kuşkusuz tecrübe ve bilgilerimizi aktarmamız, mücadelenin farklı evrelerinde yol göstermemiz önemli ve gereklidir. Ancak birliğin örgütleyicileri onun içinde kaybolmuş, anonim kişilikler haline gelmeye çalışmalıdır.  Özellikle işyerinde kolektif gücümüzün yeterli olmadığı dönemlerde öne çıkmamız ve sivrilmemiz, işten çıkarılmamıza neden olabilecek ve işyerindeki örgütlenme çalışmasında zarar verecektir. Bir sorun olduğunda sürekli biçimde öne çıkan, konuşan kişiler hem kendilerini hem de oradaki örgütlenmeyi tehlikeye atarlar. Patronla ya da yöneticilerle konuşan, bir problem olduğunda inisiyatif alan kişiler mümkün olduğunca oradaki örgütleyiciler dışındaki, orada uzun kıdeme, organik ilişkilere ve saygınlığa sahip kişiler olmalıdır. Henüz işyerinde yeterince gücümüz yokken işten çıkmamız halinde artık yapacak fazla bir şeyimiz kalmaz. Öte yandan işyerlerindeki birliklerin biz olmasak da devam edebilecek kalıcı örgütlenmeler haline gelebilmesinin yolu bizim dışımızdaki çalışanların da inisiyatif almasına bağlıdır. Bunun için örgütlenme ve mücadele farklı süreçlerinde başkalarının inisiyatif almasını teşvik etmeliyiz. Diğer yandan temel politik meseleler, mücadele yöntemleri, tarihsel ve güncel deneyimler, çalıştığımız sektörün ve işyerinin özellikleri gibi konularda bilgi sahibi olmalı ve birlik içindekilerden başlayarak kendimizi ve birbirimizi eğitmeliyiz. Bunlar, işyerindeki birliğin eşitlikçi ve doğrudan demokratik bir niteliğe sahip olması için de önemlidir. Kendimizi ilgilendiren konularda kararları birlikte alabildiğimiz böylesi bir örgütlenmede, sorumlulukları da paylaşabilir ve sonuçlarını birlikte göğüsleyebiliriz.

İşyerlerindeki birlikler sendikalar gibi resmi olarak üye olduğumuz kurumlar değildir. Sendikalar gibi devlete bildirimde bulunmayız, ondan bizi tanımasını beklemeyiz veya bazı politik gruplar gibi orada olduğumuzu ilan etmeyiz. Örgütlenmenin her aşamasında işyerindeki sorunlarımızın çözümüne dönük, koşullarımız doğrultusunda çeşitli doğrudan eylem biçimleri geliştirebiliriz ancak, özellikle ilk safhalarında o işyerinde bir örgütlenme olduğunun açığa çıkmamasına dikkat etmemiz gerekir. İşyeri mücadelesinde doğrudan eylemin ne ifade ettiği ve kolektif güç haline gelirken doğrudan eylemin rolüne ilişkin “İşyeri mücadelesinde doğrudan eylem” yazımıza bakabilirsiniz. Nihayetinde bir işyerine girdiğimizde orada bir işyeri birliği oluşturmanın ilk adımlarını atmak için bile belirli bir süre orada çalışıyor olmamız gerekir. Bu sırada acele etmeden, çalışma ortamını gözlemlemeli, haritalandırmalı ve çalışma arkadaşlarımızla sosyal ilişkiler geliştirmeliyiz.

Varlığı ve içerisinde kimin yer aldığı sadece onu oluşturan işçiler tarafından bilinen gayriresmi ve çalışma ortamının organik parçası haline gelmesi gereken örgütlerdir. Patronun veya temsilcilerinin bir işyerindeki birliğin varlığından mümkünse hiç haberdar olmaması, haberi olduğunda veya kuşkulandığında ise patronlar için iş işten geçmiş olması gerekir. İşyerlerinde mücadelenin bir noktada görünür hale gelmesi ve yöneticiler, patronlar, devlet ve resmi sendikalarla karşı karşıya kaçınılmazdır ama bunun doğru zamanda olması ve bu anda nasıl davranacağımız önemlidir. Mücadelenin gözle görülür hal aldığı grev gibi durumlarda, patronlar yada devlet temsilcileri (kimi zaman bir polis amiri, kimi zaman vali, kimi zaman da bir bakan) bizden pazarlık edebilecekleri bir temsilci seçmemizi isterler. “Herkes bir arada konuşmasın, temsilcinizi seçin onunla görüşelim” derler. Bunu yapmalarının temel sebebi bir veya birkaç kişinin tehditle, rüşvetle veya yalanla ikna edilmesinin daha kolay olduğunu düşünmeleridir. Bunu kabul etmememiz, mecbur kalıyorsak da aramızdan, güvendiğimiz kişilerden olabildiğince fazla kişinin heyette olmasını sağlamamız ve son kararın temsilciler tarafından değil, hep beraber verileceğinden emin olmamız gerekir. Böylesi heyetlerde bir avukatın yada “bu işlerden anlayan birilerinin” heyette olması bizi daha rahat hissetirecek olsa bile ipleri her zaman elimizde tuttuğumuzdan ve son kararı birlikte vereceğimizden emin olmalıyız.

Sonuç olarak işyerinde örgütlenmenin ve mücadele etmenin tek bir formülü yoktur, bulunduğumuz sektörün ve işyerinin özelliklerine, kaç kişinin çalıştığına, çalışma arkadaşlarımızın profiline, yaşadığımız şehirde, ülkede, hatta dünya çapında işçi sınıfının mücadele dinamiklerine ya da kısa ve uzun vadeli hedeflerimizin ne olduğuna göre strateji ve taktiklerimiz değişebilir.  Ancak her koşulda kazanabilmenin yolu kişisel kahramanlıklardan çok, o işyerinde çalışanların birbirine güvenmesinden, dayanışma içinde olmasından ve kolektif bir güç haline gelebilmesinden geçer.